以市场为导向的薪酬分配方式的改革(最终稿1)

以市场为导向的薪酬分配方式的改革(最终稿1)

用心整理的精品word文档，下载即可编辑！！

以市场为导向的薪酬分配方式的改革

吴 汭

（中铝贵州分公司碳素厂，贵州 贵阳 550014）

摘要：本文针对中国铝业贵州分公司碳素厂在面临日趋激烈的市场竞争条件下，着眼内部，在薪酬分配机制上，大胆改革。建立市场化的激励机制、分配机制，稳定了员工队伍，留住了人才，充分调动了员工的积极性和主观能动性，使生产经营效果有根本性的好转。

关键词：内部利润 月度绩效 专业管理

中国铝业贵州分公司碳素厂，作为分公司四大主体生产板块之一，是1979年从日本轻金属和电极株式会社全套引进工艺及装备并于两年后建成投产的电解配套工程。在30年的生产、技改和扩建过程中，紧盯世界碳素前沿技术，先后从美国、德国、法国、瑞士等先进国家引进关键的生产及控制技术装备。整个生产系统完整配套，部分工艺与设备技术含量达到国际先进水平。国内首创并拥有自主知识产权的阴极碳块曾获得“全国优质产品银质奖”，2004年高石墨质阴极碳块系列产品研制开发成功，填补了国内此项技术产品的空白，首批产品销往印度。至今仍保持“贵州省名牌产品”、“全国质量稳定合格产品”等荣誉称号。

薪酬分配改革的背景

自从2002年以来，国内铝工业蓬勃发展，铝行业的产能逐年增加，导致市场竞争日趋激烈。尤其是2008年凝冻灾害以来，又面临着世界性的经济危机，导致中铝贵州分公

2

精心整理，用心做精品

用心整理的精品word文档，下载即可编辑！！

司近几年来连续亏损。在员工连续降薪与高通胀的双重压力下，员工士气低落，情绪波动较大，导致各种问题和困难纷纷暴露出来。

在严重亏损和降薪的双重压力下，碳素厂的技术骨干和技术工人流失严重。主要原因是“个人收入情况”与“个人在企业业绩”不对等而离开企业。这就给人力资源管理提出了一个亟待解决的问题——如何解决企业员工收入分配过低和存在的业绩与收入不对等的问题。

薪酬分配方式仍然具有大锅饭的性质，这主要体现在员工工资中的浮动考核比例只占工资收入的20%，后勤的收入与一线员工没有差距，而管理人员比一线员工收入高，导致一线缺员严重。工资收入没有充分做到以业绩体现收入，以效益获取报酬的原则，导致工作干好干坏一个样，体现员工在工作中混日子、讲安逸的现象多。没有形成学技术、比技术的良好氛围。

通过分析，我们认为：沿用原有的生产经营机制在短时间内不可能走出困境。必须大胆改革，勇于创新，模拟内部市场，全面承包经营，建立新的资源配置和薪酬分配机制。

薪酬分配制度改革的内涵和基本思路 一、薪酬分配制度改革的内涵

在市场竞争条件下，企业要想生存，不能仅仅把眼睛盯在外部市场的产品竞争上，一定要在企业内部引入市场竞争机制来配置企业内部资源。重点是人力资源的优化配置，我们如何降低成本，如何优化岗位，如何将合适的人配置到合适的岗位上，都是要靠市场竞争机制来解决。

精心整理，用心做精品

3

用心整理的精品word文档，下载即可编辑！！

市场竞争机制，本质上是优选优化的过程。优胜劣汰，好的留下来，不好的淘汰掉，这样的过程就是体现公平和效率的过程。产品的公开竞争，必然导致技术的进步、产品质量的提升和服务的提升，企业也才会提高效益。竞争就是促进人类进步的机制，竞争本质上是一个优胜劣汰的过程。

要扭转碳素厂亏损的被动局面，提高生产经营效益，完成承包指标，确保员工利益，人是最关键的因素，是统帅其他生产要素的重要因素。根据马斯洛的需求层次理论和亚当·斯密在《国富论》中人的利己性的论述。要提高员工的积极性，就要以市场化的薪酬分配机制引导员工积极创新创效，树立员工通过有效劳动来提高自己收入的观念。要利用人本身的趋利避害性来提高员工降本降耗的积极性，提高企业在市场竞争的竞争力。结合分公司要求的放权经营改革工作思路，碳素厂必须建立市场化的薪酬分配机制，实现“企业增效，员工增收”。

二、薪酬分配制度改革的基本思路

要在企业内部引入市场竞争机制，首先要建立市场化的激励机制、分配机制。分配机制的改革要求碳素厂在大班组建设、岗位优化配置这项改革上取得突破的关键。只有优化岗位配置，才能使各项管理取得明显的成效，才能在岗位薪酬分配改革中引入市场化的机制。

由此，我们认为：薪酬分配改革的基本思路可以概括为“形成一个机制、建立两个体系、落实五项管理”。其中“形成一个机制”是指建立内部市场机制，就是将企业内部各单位按照市场化的要求形成市场经济的关系，借助市场这只无形的手的调控能力，实现企业生产资源的最优配置，实现利益最大化。“建立两个体系”是内部利润核算体系和绩效考评体系。“落实五项管理”是全员岗位成本管理，全员岗位设备管理，全员岗位安全管

4

精心整理，用心做精品

用心整理的精品word文档，下载即可编辑！！

理，全员岗位质量管理和全员现场管理。

薪酬分配改革的内容和实施 一、薪酬分配改革的内容

碳素厂薪酬分配改革的具体内容就是以岗位优化定员配制为契入点，以关键核心岗位激励和绩效考核方式转变来构建企业内部市场，确定岗位经营主体，以营销中心的合同为主线，建立内部价格结算体系，按照市场化运作的原则，以订单的形式实现产品或服务在工序上下游的传递。依托财务核算单元，精细核算岗位经营成果，通过岗位绩效考核和内部利润考核，实现损益和考核明细到岗，实现岗位的利权责有机统一。辅助以五项管理的专业化管理，确保企业的正常运转。

二、薪酬分配改革的实施

（一）形成内部市场机制

1、优化岗位配置改革和大班组建设

要建立市场化的薪酬分配机制，优化岗位定员配置必须优先考虑的，为碳素厂走入市场，真正建设一只纪律严明、高效精干的员工队伍和精于管理的管理队伍具有现实的意义。这样，碳素厂才能去迎接市场风浪的考验。

优化岗位配置改革的目的不是一味简单的减人，而是重新优化人员组合，提高劳动效率。为此，要通过绩效的重新设定，用正向激励引导员工选择岗位。只有通过合理设置岗位定员和岗位薪酬，员工自主选择岗位竞聘，在企业内部形成合理的岗位人员进入和退出

5

精心整理，用心做精品

用心整理的精品word文档，下载即可编辑！！

的竞争机制，才能建设一支工作饱满、积极高效的一线员工队伍。因此，优化岗位配置改革是薪酬改革的基础。

2、实行模拟市场，内部承包经营

实行模拟市场，内部承包经营就是组织管理市场化,即按流程建立市场链，环环相扣,使市场目标内部化，并细化到岗位，将市场效果直接与个人收入挂钩，通过整合企业机制与市场机制，使市场外部竞争效应内部化，既能实现各负其责，又能进行团队合作，充分调动员工的积极性。根据公司的决定，分厂建立了模拟内部市场，承包经营的机制。要确保承包经营机制的实现，必须重新制定薪酬分配的方案，确保“利权责”的有机统一。

首先是建立了内部利润的考核分配方式。根据分公司下达的内部利润指标，结合分厂各内部市场主体（各车间和提供主体服务的科室）下达了内部利润的预算指标，该指标结合了产品的市场价格情况。各车间根据分厂的预算指标，给岗位、机台下达了生产、消耗、质量指标，根据岗位的指标完成情况，决定岗位员工的收入。确保薪酬分配的合理性。

其次是完善月度绩效工资的考核。改变了原先绩效工资仅占员工收入的20%的状况，从员工的固定工资中直接提取30%进入绩效工资，提高绩效考核工资的比重。现绩效考核工资占员工收入的40%以上。绩效系数的确定改变了原先根据单位整体情况核定绩效系数，而是在岗位优化配置改革过程，核定岗位定员后，根据岗位测评的结果，核定车间的岗位、机台的劳动生产率和利益贡献率等指标，经过加权平均后测算出来的车间绩效系数。

第三是强化专业管理的考核力度。专业管理强化的主要方向就是要转变粗放型管理为

精心整理，用心做精品

6

用心整理的精品word文档，下载即可编辑！！

精细化管理。通过对现场、设备、工艺、生产的精细化要求，通过对现场一线员工的作业规范的精细化要求，最终达到降本降耗、提质提产的目的。

（二）建立核算体系

我厂的薪酬分配体制改革在原岗位绩效工资的基础上，重新进行了细化。建立了和修订了内部利润、绩效工资的核算和考核体系。

1、内部利润的核算和考核

（1）内部利润的考核分配

A、对主体生产车间的考核：

根据市场变化，结合分公司下达的内部利润指标，按季度下达考核指标预算，各车间内部利润指标分为A、B、C三档。

B、对辅助车间和职能科室的考核：

本单位指标、联挂指标结合分厂实际完成档级兑现其相应权重的工资总额，以主体车间各档的增资或减薪为基数，根据相应权重计算该单位的增资或减薪幅度。

内部利润的考核分配是为了模拟内部市场，培养员工和基层管理者的市场意识。通过市场机制的运行，降低产品的成本，确保产品在市场的竞争力。生产市场需要的、顾客满意的优质产品。通过内部利润的考核，逐步培养员工的市场服务意识。让员工明白谁是我们的衣食父母。

精心整理，用心做精品

7

用心整理的精品word文档，下载即可编辑！！

2、绩效考核体系

（1）关键岗位津贴的评定和实施

由于关键岗位和关键技术人才收入水平与市场差距越来越大，大量的人才流失给贵州分公司碳素厂造成了严重后果。根据中铝总部“建立关键岗位、核心人才特殊保护机制”的要求，结合分厂岗位优化配置改革完成后的要求，为留住关键岗位的员工和核心人才，分厂特制定此薪酬激励机制。

A、分配的办法

实行动态的薪酬分配办法。以岗位、机台的劳动生产率和利益贡献率等测定特殊岗位津贴上限，并实行浮动考核机制。使原来“钱随人走”的方式转变为“人随钱走”。

B、特殊岗位津贴的考核

根据各自的岗位说明书、《员工个人绩效管理暂行办法》和《薪酬管理办法》要求，结合个人出勤、工作业绩发放。车间员工的特殊岗位津贴以表彰岗位优秀员工和关键岗位员工为主要形式。

（2）月考核绩效工资的分配和考核

月考核绩效工资的指标体系根据各车间、科室在生产、经营过程中的性质和作用不同，分阴阳极两个板块联挂考核。根据月度绩效工资的兑现情况，进行考核。为鼓励减员增效，对车间、科室实行“增人不增薪，减人不减薪”的政策。

精心整理，用心做精品

8

用心整理的精品word文档，下载即可编辑！！

月度绩效工资体现了岗位的关键性和重要性。联挂相应的指标是为了体现员工的工作业绩，确保技术水平高、业务能力强的员工流向生产的关键和重要岗位。鼓励优秀员工学习和掌握企业的生产工艺技术。引导基层管理者按照正确的方向组织好生产，确保产品的质量符合市场和顾客的要求。

（三）落实五项管理

1、专业管理的要求

强化专业管理，将班组建设、两化、无泄漏、现场管理、保密管理等工作纳入绩效考核。对日常管理过程中出现的问题，按照各项专业管理有关规定进行严格考核。为强化专业管理考核，分厂进一步完善了专业管理考核制度，优化专业管理考核，并且加强了执行力度。

2、强化内部质量控制管理

产品质量的优劣，不但影响产品产量、消耗和成本，而且攸关产品信誉和企业形象。分厂根据各项管理制度严格按照客户需求进行产品质量管理。同时分厂成立内部市场质量和指标控制委员会，对内部市场各车间有关质量判定、定损、定责等方面的问题、纠纷进行裁决。

分厂制定了工序间产品交接和服务制度。上工序产品交下工序后，由下工序按《碳素厂工艺技术规程》要求进行检查，并向上工序提出不合格品数量。如上工序对下工序提出的不合格品数量确认后无异议时，双方签字认可；如上工序对下工序提出的不合格品数量不予认可或存在异议时，由下工序在24小时以内报告分厂质量管理委员会，并申请仲

精心整理，用心做精品

9

用心整理的精品word文档，下载即可编辑！！

裁。

薪酬分配改革的实施效果 1、生产经营效果逐步向好

阳极组装块每吨消耗石油焦938.58kg、沥青179.4kg，同比2010年分别降低了12kg、6kg。高石墨质阴极块（GS-3）每吨消耗无烟煤552.97kg、沥青275.34kg、人造石墨306.41 kg,同比2010年分别降低32kg、25kg、60kg。

累计单位产品制造成本组装块3559.75元/吨、阳极外销块3351.62元/吨、高石墨质块7415.72元/吨和糊料4571.74元/吨。均比2010年同期好转。

2、工程技术人员队伍和员工队伍基本稳定

贵州分公司碳素厂通过薪酬分配方式的改革，努力改善经营效果，逐步提高了一线员工和工程技术人员队伍的收入，稳定了一线员工队伍和工程技术人员队伍。

3、各项管理工作稳步提高

一是基础管理工作达到了物流有序、现场整洁的目的。分厂将现场管理等基础工作纳入日常管理和绩效考核，管理已形成常态。

二是各项费用逐步降低。2011年全厂大修仅发生五车间电收尘1项。

三是进一步提高了主要产品的合格率，使阳极外销合格率从78%提高到92%以上，

精心整理，用心做精品

10

用心整理的精品word文档，下载即可编辑！！

阴极加工块合格率从68%提高到85%以上。

4、初步形成了市场化的绩效导向制度

由于实施放权承包经营的机制后，碳素厂从产品市场价格倒推工序产品制造成本，指标分解到岗，责任承包到人，形成来了“宝塔型”的承包核算体系。根据核算体系每月核算车间、班组、个人的市场业绩情况，根据绩效考核方案和内部利润考核要求，计算各个车间、班组、个人的月绩效工资和内部利润承包奖，当月及时兑现。绩效考核的导向作用充分发挥了效力，企业的内生动力随之提升，员工的价值取向也发生了深刻变化。2011年下半年碳素厂实现内部利润1185万元，在岗人员人均增资环比增加529元/人·月，同比增长466元/人·月。

5、员工观念逐步转变，企业持续健康发展

通过薪酬分配制度的改革，激发了关键岗位和一线岗位员工的积极性。由于薪酬分配打破了层级制的观念，一线部分关键岗位员工的收入超过了工程技术人员和主管层的收入，使一线员工的收入对企业外部和辅助后勤岗位有一定的竞争性，对于内部分配机制有一定的合理性，彻底打破了“大锅饭”现象。使工资收入向优秀人才和关键岗位倾斜，根据各岗位业绩拉开了各岗位员工的收入差距。通过一年以来的运行，逐步转变了员工队伍的思想观念，使原先员工的“要我干”转变成“我要干”。

精心整理，用心做精品

11